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第563节（第3页）

“嗯，我把你们的情况汇报给了上级领导，他们十分重视，认为这次试点是有意义的，有必要的，所以……”

说了一堆官话，意思就是：接着做吧。

不知道是哪位大神降临，让这件事有了转机，还是刘主任的事业之魂把原始冲动压了下去。

安夏刚把电话挂掉，刘杰就兴冲冲地说他这边有几个在美国的朋友，听说他们准备开发的人工智能行为扫描系统很牛逼，想预定一些，用在他们的工厂和种植园里。

安夏刚想跟他说这个项目得延后了。

“他们开的价格都很不错。”刘杰把对方发来的意向书放在安夏面前。

开头是美元的符号，数字后缀一长串零。

刘杰看着沉默的安夏，问道：“我们什么时候开始？”

安夏：“……”

为什么钱不能排队、分批、有序的来，为什么要撞在一起……

好讨厌的感觉！！

第章赶工的日子

本着成年人都要的原则，安夏和几位部门主管对着员工名单琢磨了半天，像排兵布阵那样，来回计算了几个来回。

在计算岗位安排的时候，安夏想起自己玩过的无数皇帝成长计划、女帝成长攻略之类的游戏，每个岗位得有人，没有人得招人，每个人各有优缺点，优点特别强大的人比较贵，还超有自尊，还得考虑他们之间的性格互补，私人关系……

机器用了不合适的零件都有可能烧掉，人际关系方面更得小心一点。

好在由于紫金处于高速发展期，大多数进紫金的人都认定自己只要好好干，就一定有机会升职加薪走上巅峰。

所以工作态度比较正常，甚至有点激进，像是五十年代刚解放时候的那些工人，工作相当的拼……

不正常的当然也有几个，不过紫金不养闲人，能进紫金的员工也不是纯洁的圣母，不玩「算啦，大家都不容易」这一套。

部门绩效考核的时候一拉清单，然后这些人就滚蛋了。

经过各种研究，主管们提出了几个可以晋升的人选。

有了领头的人，下面的小兵就好安排了，一层层的升级，最底层实在不行还可以用临时工来填充。

此时的很多国企不仅有传统的临时工，还有从日本学来的劳务派遣制度，也就是后世所说的外包。

被派到紫金的外包人员都如他们的后辈一样，被告知：只要干得好，就有机会转正。

后世基本是在画大饼，比如阿里巴巴旗下的某公司，一千多外包员工盛传着「xx今年转正」了的美好故事，全然不知那位转正的xx，首先她的学历是硕士，其次有强大的工作经验，最后是那个项目真的缺人缺到冒烟，招了一年没招上人，主策几乎要拎着菜刀去问候老板全家，才把这位干了两年的外包转正的。

紫金比他们强的一点是：业务急速扩张，急需要人手，所以转正的可能性还是挺大的。

研发目标相似，需要实现的基础逻辑差不多。所以，研发团队就那一个，等他们完成底层架构之后，再由不同的团队分岔出去。